従業員の解雇・退職

nagasawa-egao0005.png 従業員の解雇や退職させることを考えている場合、安易に解雇を行ってしまうと労働訴訟を起こされてしまい多額の給与支払や職場復帰を余儀なくされてしまうケースがあります。


正当な解雇理由例

(1)社員の入院
数週間の入院で病気自体が治療可能な場合には、解雇は原則認められないでしょう。職場への復帰に予測できない程度の長期間を要するような場合には、労務提供が不能であるとして解雇しうる場合がないと考えられます。また、多くの就業規則には解雇事由として「病気により●●間休業したとき」と定められている場合が多いと思いますが、その場合には定められた期間より短期間で解雇することは原則認められません。
なお、病気の社員を解雇する際には、労働基準法による時期の制限(→法律による解雇の制限)にも留意してください。

(2)勤務態度や勤務状況の不良
ただ単に勤務態度や勤務状況が悪いだけでは解雇は認められません。解雇がやむを得ないと考えられる正当な理由が必要です。程度が甚だしいこと、本人に帰責されるものであること、解雇に至るまで個別の注意等の方策を尽くしたことなどの事情が必要となってくるものと考えられます。

(3)労働能力の欠如
当該社員につき一定の労働能力を有していることを想定して採用したものの実際の労働能力は著しく欠如していたような場合、その程度によっては解雇しうる場合もあると考えられます。もっとも、このような理由で解雇するためには、使用者としては直ちに解雇するのではなく、当該不十分な点を忠告し労働能力向上のための援助をしたうえでなお是正されない場合に初めて解雇を行うという配慮が必要であると考えられます。

(4)経歴詐称
重大な経歴詐称があった場合には解雇しうると考えられます。もっとも、全ての場合に解雇できるわけではありません。具体的には、以下のような点を考慮します。

・就業規則に経歴詐称を解雇事由とする旨の有無
・経歴を詐称した態様
・意識的に詐称されたものであるか
・詐称された経歴の重要性の程度
・詐称部分と企業・詐称者が従事している業務内容との関連性
・使用者の提示していた求人条件に触れるものであるか
・使用者が労働契約締結前に真実の経歴を知っていれば
 採用していなかったと考えられるか

以上のような点からその経歴詐称行為が重大な信義則違反にあたれば解雇が許される場合もあると考えられます。

(5)既婚社員による社内交際
このような私生活上の行為を理由とするだけでは,容易に解雇は認められない場合が多いです。もっとも、そのような行為により会社の業務、会社の信用に著しい悪影響を及ぼした場合には解雇が認められることもあり得ます。

法律による解雇の制限

(1)時期の制限
・労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間(労働基準法第19条1項)
・女性が産前6週間、産後8週間の休みをとっている期間及びその後30日間(労働基準法第19条1項、第65条)

(2)差別的な理由に基づく解雇
・国籍・信条・社会的身分を理由とした解雇(労働基準法第3条)
・女性であることを理由とする解雇(雇用機会均等法第6条4号)
・婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇(同9条)

(3)労働組合の組合員であること、
労働組合に加入し、またはこれを結成しようとしたこと、正当な組合活動をしたことを理由とする解雇(労働組合法第7条1号、4号)

当該解雇に正当な理由があったか否かについては案件によって結論が異なってきます。不当解雇を行った場合には会社が大きな責任を負うおそれがあることからも安易な判断は禁物です。そこで、解雇できるか不安なときには、弁護士に具体的事情を詳しく説明して、今までの判例などに照らした判断を仰いでください。

解雇時点では被解雇者が何も文句を言わず穏便に解雇できたと思われる状況であっても、当該被解雇者がその後再就職で困難な状況に直面するなどして、やはり解雇は無効であるなどと争うおそれがあることを常に忘れないようにしてください。

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